360도 다면평가는 역량 평가방법 중 하나의 Tool 인데 설계와 운영상에서 많은 왜곡이

    발생하기도 한다.

-       많은 회사에서 다면평가의 실효성에 대해 의문을 가지는 것은 다면평가 설계모델 작성시

    직무특성에 맞게 과학적으로 평가문항이 작성되지 않았거나, 해당기업의 현장, 기업문화

    등에 대한 이해. 대비없이 시행되었을 경우이다.

-       평가자. 피 평가자와는 반드시 업무연계선 상에 있어야 한다.

-       평가 가중치: 직속상사의 평가에 당연 높은 가중치를 부여하고, 동료, 부하, 고객의 평가에

    대해서는 상대적으로 낮은 가중치를 사용하는 것이 옳다.

-       이른바 성과지향적 직원에 대한 악의적 평가나 담합, 관대화, 가혹화 등 평가성향의 차이

    등을 해결할 수 있는 안전장치에 대한 대책이 충분히 마련돼야 한다.

-       확실한 익명성의 보장이 절대적으로 필요하다. 담당 부서 지인에 의해 평가내용이 노출되고

    해당 부하직원이 불이익을 받게 되는 사례에 의해 다면평가가 완전히 왜곡되는 경우도 있다..

·     자기 평가

   자기평가는 다른 평가자의 측정치와 비교 참고 대상이 되나, 평가자 스스로의 성향에 의해

   지나치게 높게, 때로는 지나치게 겸손하게 작성되는 경우도 많아 정확한 다면 평가 기준의

   정확성을 떨어뜨리게 하기도 한다.

·       상사에 의한 평가

    가장 전통적인 평가 방법이다. “상사가 부하직원에 대해 어떤 시각을 가지고 있는가” 가

    객관성.정확성의 중요한 변수이다. 편향된 시각에 의해 특정인에 대해 관대화 경향이나,

    엄격화 경향이 나타날 수 있다. 또한 많은 부하 직원을 거느린 상사의 경우는 평가의

    공정성과 객관성, 신뢰성이 떨어지기도 하는데, 피 평가자에 대한 평가를 위한 자료의

    객관성이 이를 완화할 수 있다.

·       부하에 의한 평가

   주로 상사의 리더십에 관한 평가를 할 때 평가항목으로 선택한다. 이 또한 상당히 제한적으로

   적용되어야 하는데, 상사의 전략적 선택이나 업무를 경험하거나 이해하지 못한 부하가 상사를

   평가한다는 것은 경험론적으로 보았을 경우 오류를 범할 가능성이 높고, 때로는 상사로부터

   직접적 압력을 받기도 한다.

·       동료평가

   동료평가도 일정한 제한적 평가자료일 수 밖에 없다. 팀원들 간에 평가가 이루어지는

   경우가 대부분이고 친밀도, 교육 정도, 업무에 대한 책임. 경쟁관계 등에 의해 동료가 정확한

   측정을 하기에는 한계가 있다.

·       고객평가

   외부고객에게 평가 받을 수 있는 피 평가자는 많지 않다. 고객 접점에 있는 스탭일 경우가

   대부분이다. 예를 들면 민원창구 근무자,  서비스부문 근무자, 영업무문 근무자 등 직접적으로

   고객과 접점이 있는 경우는 고객으로부터 평가에 대한 피드백을 받을 수 있다.

   일반적으로 고객은 실제보다도 더 좋은 긍정적인 평가를 하는 경향이 있으므로 평가가중치

   설정 시 고려되어야 한다.